員工與老板的“幸?！?/h1>

今天是元月27日，離除夕還有四天，昨天上午我去了深圳橫崗陳總的公司。探討了足足有6個小時，就兩個字?！靶腋！币苍S所有人對這兩個字追求了一生。員工為什么工作，僅僅是為了薪酬嗎？又僅僅是為了升職嗎？老板僅僅為了發財嗎？或者說為了自己的榮譽？去奮斗！其實都不是，這只是目標之一，他們最基本的，最核心的需求是，獲得幸福。然而，放眼望去目前中國企業，又有幾家幸福，無論是老板還是員工，都不同程度的被煩惱和痛苦困擾著，中國企業的幸福危機，正在四處蔓延。不過，我還是想說，這些年來我最大的收獲莫過于探索幸福的企業理論、深刻心得和實踐經驗。我希望這些心得能給中國企業的幸福危機，提供一些解決之道。讓更多企業盡早走出不幸的深淵，走向幸福的明天。

舉個例子：2011年7月18日凌晨3時許，深圳寶安區龍華富士康北門百鳴園宿舍樓上，一名富士康員工從6樓跳下，當場死亡；2011年11月23日7時許，太原富士康一位年僅21歲的女員工從7樓跳下，當場殞命…這一聲聲悶響，令無數人悲傷難過，富士康從2011年至此已經發生了“16連跳”！在這些跳樓的人之中，最大的28歲，最小的18歲。十幾個如此年輕的人，在人生中最燦爛和最有希望的年紀，卻用如此極端的方式，向他們面對的種種不如意提出了抗議。生命的離去，真是可惜、可嘆！人們不禁要問，到底是因為這群年輕的80后、90后青年無法適應日新月異的時代變遷？還是復雜多變的就業形勢和工作壓力讓他們絕望到沒有別的選擇？我想，這些都不能解釋他們企業是擁有幾十萬員工的大企業，更不能解釋他們為何在收入有保障的企業中選擇沒有回旋余地的慘烈離世。“N連跳”怪圈讓富士康背上了“血汗工廠”的罵名，從國外“進口”的軍事化管理模式讓正值青春年華的員工義無反顧地悲情赴死。任何人都不想看到冰冷的“N”繼續增加，讓悲劇止于此是企業家迫切需要反思的問題。

要知道，企業不能是一部“印鈔機”，大把大把地生產著鈔票，把員工異化為印鈔機上的一個個有呼吸的“螺絲釘”。也許有人會疑惑，不創造更多的利潤何談為員工謀福利，為社會作貢獻呢？然而大家試想一下，如果企業的利潤是員工對自身健康透支的基礎上，建立在企業對員工的殘酷剝削，這樣的利潤如何能稱之為對社會的貢獻，企業又何談可持續發展呢？從我經營企業這么多年的心得來看，我認為企業是由人組成的，不是由機器組成的；企業的利潤是重要的，但不是唯一的。所以，我一直在強調建立幸福企業的重要性。

在跳樓現象之外，員工的頻繁跳槽現象也是需要深刻反思的。

在日本，員工終生只服務一個企業十分常見，如果企業倒閉了，員工會哭得稀里嘩啦，有的甚至會從家里拿出錢來給企業渡過難關。對于他們來說，企業是全家的依靠，企興則家富，企衰則家貧。而在中國，跳槽卻像是一種流行病。在一線城市，有些員工一個月換三個工作都很正常，還美其名日，資歷豐富。其中緣由，有一部分人屬于“騎驢找馬”，

而絕大部分人是因為對自己選來選去的企業不太滿意，沒有歸屬感，沒有幸福感。經常有企業家朋友向我抱怨：“現在企業留住些人才真是難，好不容易培養出來了，卻辭職了。”我很理解這些老板的苦衷，但我想告訴他們：“現在是該反思一下我們企業家自身問題的時候了”試想，如果企業家提供足夠好的福利和發展空間，人才還會跳槽嗎？實際上，瘋狂跳槽的人中，絕大部分是由于他們得不到自己想要的幸福而采取的無奈之舉。

如果一家公司的老板是蠻橫強勢、不善解人意的，員工實在是難以幸福。實際上，不同的跳槽者有不同的原因，我有個朋友還曾經總結過一些原因，并用非常通俗而幽默的“四個太少”表達出來：薪水太少，機會太少，好人太少，美女太少。如果我們把這四項用一種比較正統的方式來描述，就是以下四種：

第一，對現有的薪資待遇不滿意；

第二，對現有的晉升空間不滿意；

第三，對現有的工作氛圍不滿意：

第四，對現有的工作缺乏新鮮感。

總的來說，目前我國企業普遍存在一種矛盾現象：一方面是企業不惜重金招聘人才；另一方面是企業大量的人才跳槽。一個企業如果能夠有效解決員工的四大不滿，這種現象自然可以得到解決。

舉例：19位老板連死給誰敲響了警鐘？

“自2010年1月至2011年7月之間，知名的上市公司或者企業中，離世的，總經理或董事長級別的高管多達19名，其中11名高管就職或與上市任職關聯。”當《每日經濟新聞》這則“19個月19連死”的新聞擺在面前的時候，我內心為之震顫。在提醒企業家關心員工疾苦的同時，企業家自己的不幸福也時常令我非常不安。在這些逝去的19名高管中，王江民所領導的江民科技，見證了一代互聯網人為反病毒事業所建立的卓越功勛，但突發心臟病讓他止步于輝煌。由丁明亮一手創辦的德爾惠，在南國之地生根發芽壯大，在體育用品領域打造了極具影響力的屬于自己的品牌，如此輝煌的個人業績也無法阻止癌癥奪去他的生命。

帶領百視通PTV事業部員工創業，并親歷百視通借殼上市，成為中國廣電新媒體第一股的吳征，他的離去，更是讓人無限感慨天妒英才。19名高管中年齡最大的為萬昌科技董事長高慶昌，享年68歲，年齡最小的為百視通C00吳征，年僅39歲，平均壽命不超過50歲。對于正處于事業發展階段的男人來講，50歲，依然是公認的黃金年齡。40歲到50歲這個年齡段，正是企業家事業的鼎盛時期，也正值企業家功成名就而回報社會的時刻。正在生命最燦爛的時候，這19位商業巨星卻離我們而去了。盡管他們曾經帶領的企業仍在繼線書寫僻煌，然而他們已經無法再參與這個過程了。真是令人扼腕嘆，息！據統計，在這“19連死”的企業家中，有2名是因疾病去世，占據了63.2%。而他們所患的疾病要么是常年積勞所成，要么是突發性的猝死。無論是前者還是后者，都是為工作所累，過勞死已成為事實。根據《中國企業家》雜志針對中國企業家階層“工作、健康及快樂調查”的結果顯示：目前高達90.6%的企業家處于不同程度的“過勞”狀態。作為一名企業家，平均一周要工作6天，每天的工作時間將近11個小時，而睡眠時間僅為6.5個小時。長期如此，最終導致有些企業集團總裁因身體不堪負荷而告別人世。我在贊嘆他們辛勤工作之余，也對這種不顧自身健康的行為提出質疑。

在2011年，巨人網絡董事長兼CE0史玉柱曾發微博稱，他將聯合馬云、馮侖等人集體舉辦一個追悼會，每個人為自己念悼詞。他還透漏，此后每活一天就等于凈賺24小時，所以要快樂充實地度過每一天。對此，有網友戲稱“看來大佬們被嚇怕了”。當然，企業家也的確有他們的無奈。由于個人出色的能力，企業家在企業的地位往往無人能代替，這不但讓企業家心力交瘁，同時也影響到民營企業的傳承和接班問題。在權衡利弊之后，在利潤與健康之間，他們的選擇也是身不由己。因此，學會如何放權，并促使企業盡快適應形勢轉型

升級，已經成為了中國企業家一個無法回避的問題。

我曾經對2001年至2011年間殞身的中國企業家作了一個初步的調查，出數百名具有代表性的企業家，根據其貿身的主要原因選行分學統計。結果發現，出現法律意識問題的占8%，出現身體狀況向題的占21%，出現壓力承受同題的占18%，出現人際關系問愿的占8%，而車禍等其他因素比例較少，只有5%。統計也發現，他們的平均年的才47歲，著實讓人惋惜。

改變這一切的關鍵是觀念轉變，而觀念轉變的關鍵就是對企業目的的回歸與再認識。如果堅持以企業利潤為核心的企業文化和追求利潤最大化企業目的不轉變，那么員工跳樓、跳槽，老板殞命的悲劇將不可避免，無處不在的幸福危機也將不可能逆轉。

第二節誰奪走了我們的幸福？

托爾斯泰曾說：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。深諳幸福的真諦，才能激起對幸福的追求，知曉了不幸的源頭，才有下一個幸福的信念。很多時候，幸福是很簡單的事情，不幸的原因也許恰恰是我們把幸?？吹么笾?，而拼命追尋的率福就在身邊。其實，幸與不幸往往是一念之間，就像漫天飛舞的蝴蝶，你不知道究竟哪一只是為你起舞，但是不經意的一瞬往往會有一只悄悄地落在你的肩頭。

現在請大家跟隨我“穿越”一下，想象我們正生活在上個世紀五六十年代，物資匱乏，購買各種生活用品都要以票為證，就算是在國慶、春節這樣的重大節日里，也只能是多領幾張票，根本不要奢望能看到如今超市里商品的琳瑯滿目！

站在那個匱乏年代想象今天的生活，是否會令我們發出艷羨的感慨？我想這是必然的，但同時讓我們困惑的是，為什么今天我們并不覺得幸福？到底是誰奪走了本該屬于我們的幸福？

1.幸福與金錢的不等式

在追求金錢的過程中，相信很多人都有過這樣的感受。自己很窮的時候，覺得能夠擁有很多金錢是多么的幸福??！因此每天都在絞盡腦汁想各種賺錢的路徑；而當真正有錢以后，卻突然發現金錢并不等于幸福，總覺得心里空空的，好像欠缺了什么東西。所以，我經常對企業家朋友講，當金錢欲膨脹得越來越大時，幸福有可能會與你漸行漸遠，這就是財富和幸

福的不等式。具體來說有兩個內涵：

首先，沒錢難言幸福。但是，有錢就一定能夠幸福嗎？我曾經在一本雜志上讀到過這樣一則順令人感慨的故事：

一對貧窮夫婦的隔壁住著一對富裕的夫婦。富裕的夫婦整天吵架；相反，那對貧窮的夫婦家里卻充滿笑聲。這個現象為富裕家庭的妻子所察覺，妻子很好奇地問丈夫：“為什么他們生活這么貧窮不吵架，而我們整天不愁吃不愁穿的卻有如此多的矛盾呢？”丈夫回答說：“原因很簡單，從明天起我就可以讓他們不幸福?！碑斕焱砩?，丈夫偷偷地向窮夫婦家的后院扔了一袋錢。結果從第二天開始，貧窮的夫婦家庭再也沒有了歡笑，取而代之的也是爭吵。

現實中這樣的例子可謂數不勝數。比如說，一對剛畢業的戀人，沒錢時感覺很幸福，因為對未來充滿了期待。但有錢以后，各種矛盾爆發，開始變得不幸福了，甚至還會出現原本天生的一對卻最終走向了離婚的收場。有一句話是這么說的，朋友之間談錢就傷感情，戀人之間談感情就傷錢，要想離婚就去裝修房子。幸與不幸，都與金錢有著千絲萬縷的聯系。

能夠想象一個百萬富翁一定比一個乞丐過得幸福，卻無法想象一個億萬富翁一定比一個千萬富翁過得更幸福。其實，當金錢積累到一定程度時，幸福與金錢的多少就沒有必然聯系了，有時甚至減少金錢卻能增加幸福。比如拿著錢去幫助別人，可能比增加財富更幸福。經濟學有一個理論，叫邊際效用遞減，說的就是這個道理。就好比開始你感到非常饑餓，一個面包會讓你感到很幸福，如果有第二個，那么你就會感到更滿足，當有第三個，也許你就不那么饑餓了。當出現第四個時，你可能會吃不下了，要是還有第五個，你甚至會感到十分反感。其實，仔細想想，金錢對于每個人來說，又何嘗不是如此呢？

所以我想告訴大家，尤其是想告訴我們中國的企業家，金錢與幸福不一定能成正比，更不能在它們中間劃等號。如果不懂得在它們之間尋求一個平衡點，那么在擁有金錢的同時，反而可能會陷人極度的痛苦之中。

我曾見到這樣一個現象，很受啟發。在中國很多旅游景區，都有許多由農民工組成的抬轎隊，他們是專門為有錢的游客服務的。那么是抬轎的人幸福，還是坐轎的人幸福？也許你會說，當然是坐轎的，他們享受這種舒適而自己不用走路。但我調查的結果剛好相反，抬轎人的平均幸福指數高于坐轎的人。這是為什么呢？抬轎的人一般都是景區周圍的農民，他們進人抬轎隊是要經過競爭的，不是每個人都有資格，進去之后不是你想去抬誰就抬誰，必須要排隊。所以，每一對轎夫一旦能夠抬到客人時，他們是很高興的，因為獲得了一個難得的掙錢機會。

我也坐過轎，我一路上都在關注他們，他們沒有一點痛苦煩惱的感覺，而是談笑風生，滿臉喜悅。相反，我注意到恰恰是我們坐轎的人，有人很開心，但也有人愁眉不展，坐轎并沒有帶來多大的滿足感。所以我認為，抬轎人的平均幸福指數要高于坐轎的人。這說明一個什么問題呢？坐轎的人和抬轎的人相比，坐轎的人擁有功名利祿，拾轎的人卻是平民百姓，這說明人們的幸福與功名利祿這些東西并不完全成正比。

還有另外一個很有意思的問題，發紅包與得到紅包的這兩種人，哪一種人更幸福？我覺得是發紅包的更幸福，為什么呢？得到紅包是一種被關愛的喜悅之情，而發紅包是一種有能力給于別人關愛的自豪之情，相比之下當然是發紅包更有幸福感。我記得我第一次得紅包的時候，是我考上大學時，當時有許多親朋好友來祝賀，有的給一塊錢，有的給兩塊錢。對于生長在農村的我來說，光其是在那個年代，給的錢已經不算少了，因此我感到很幸福，因為天下有這么多人關心我、愛我，這意味著我在這個世界上有存在的價值。后來當我條件比較好了、有能力經常給別人發紅包的時候，我才發現和體會到源于付出的一種幸福感，這種幸福的層次遠遠超過了得到紅包的幸福。為什么呢？我得到紅包的時候，是別人愛我；而發紅包的時候說明我有能力去愛別人，愛別人是一種自我價值的實現，這不僅僅意味著我有存在的價值，而且我還通過贈予和付出實現和提升了自我價值，所以說這是一種更高層次的幸福。因此，當我事業有成之后，我把很多精力放在三個方面：一是力所能及地多資助一些困難群體；二是利用自己良好的人脈網絡，引導先富起來的民營企業家們及其子女做慈善；三是盡可能多演講，多出書，向需要幫助的人捐知識，捐智慧。這三者給我帶來巨大的幸福感。

很多企業家向我抱怨，即使有那么多錢還是不幸福。原因很簡單：金錢并不能帶來全部的滿足感，而幸福只與滿足感有關。既然金錢不能帶來全部的滿足感和幸福感，那么把追求金錢和利潤當作企業的唯一目的當然是非常錯誤的。當然，這也并不是說金錢與個人的幸福完全無關，當你沒有的時候可能是成正比，當擁有的時候并不完全成正比。我經常在與企業家交流時說到，金錢只能讓你富有，但僅僅靠金錢不能讓你感到幸福，要想幸福就只有主動奉獻自己的愛心，包括給企業每一個員工以愛心，世造們一起幸福。

2.過勞：用命換錢與用錢換命的不歸路

我的一位企業家朋友曾這樣描述企業家的兩種命運：第一種叫鋃鐺人獄而死。賺了錢卻犯了法，最后的結果是在監獄里面度過余生。中國企業家中，這樣的人不少。第二種是勞心勞力而死。就是很賣力地工作，連家都顧不上了，結果身體搞垮了，老婆跟別人跑了，孩子學壞了。中晚年的時候跟朋友吃飯：這個不能吃，那個不能吃，一桌菜，一半以上他不能吃。只有一種可以吃：什么藥都可以吃。有的更慘，早早的累死了，別人用他的錢，用他的老婆，還打他的孩子。

這也許是大部分中國企業家共同的悲哀：前半生用命換錢，后半生用錢換命。殊不知，命可以換到錢，而錢卻很難換到命，只能做棺材里的富翁。如果能夠跳出當下視野的局限性，站在更高的角度來審視人生，相信任何一個企業家都不想上演這樣的悲劇。

功成身退，后繼有人，這對于企業家來說，算是最好的結局。但有一些企業家顯然沒有那么幸運，他們作繭自縛，被自己一手創建的企業所束縛和困擾。寧波人和電池有限公司總經理許建光表示，自己每天的工作時間在14個小時以上，在車間一蹲就忘了吃飯，滿世界飛來飛去談業務，甚至忙到沒時間花錢。浙江省嵊州市照明電器有限公司總經理朱曉峰也表

示，自己每天都要擔心諸如“市場定位是否準確，資金流動是否順暢，社會關系是否協調”等問題，“恨不得把一分鐘掰成兩分鐘用，能不累嗎”？

企業家們長時間處于極度的焦慮和狂躁狀態，致使身體和心理狀況都出現惡化，直至最終被拖垮。從某種意義上講，過去三十多年，中國民營企業的成就是用一代企業家的健康換來的。所以我經常講，中國的第一代民營企業家相當一部分都是悲劇人生。為什么呢？因為他們始終沒有脫離悲劇人生的軌道一事業越來越大，錢越來越多，人越來越累，最后累病、累垮，甚至累死。就像一支蠟燭，照亮了世界，卻燃燒了自己。為此，我對中國第一代民營企業家在充滿敬意的同時，又感到十分的痛惜和憂慮。

過勞現象在國外著名企業家中也同樣存在。蘋果卓越的CE0史蒂夫·喬布斯因胰腺癌而去世，英特爾公司前董事長兼首席執行官安迪·格魯夫被檢查出患上了前列腺癌，美國有線電視新聞網(CNN)的創立者泰德·特納是躁狂性抑郁癥患者，曾經的世界首富、日本著名企業家堤義明深受孤獨癥的侵擾，稻盛和夫和孫正義都差點因為肺結核丟了性命…這些事例足以表明，有著高強度工作量和心理負荷的企業家群體，深受生理與心理病痛困擾的現象相當普遍。

萬科董事長王石在談到企業家的生活方式的時候，用到了一個詞一轉型。具體來說，就是企業家不僅僅是做企業本身，更應該考慮作為自然人和社會人的角色，而企業也要更多地從企業公民、社會責任這些角度來考慮。他在206年的時候甚至說出了“5年之內完成一次環球航海，60歲時要用3年的時間來穿穩三大沙漠”的雄偉計劃，而他所熱愛的登山運動并不會因為萬科股票價格的漲跌而受到影響，因為在他看來，企業家生活方式與股權多少無關。正是他，解開了部分中國企業家拷問生活價值的死結。在他的倡議下，北京萬通集團董事長馮侖，瘦狐CB0張朝陽、今典集團總栽王秋楊都成了登山迷，因為這些企業家的生活方式的改變，外界評論他們為：行業領袖、商界明星、登山家、企業家公民。

我們可以從兩個角度看待企業家“過勞”現象。從某種意義上來說，這體現了企業家們積極進取、肯于奉獻的創業精神，有利于推動企業的發展壯大。但從另外的意義上講，這也是一種急功近利的行為，沒有站在更長遠的角度上考慮企業的可持續發展，其結果是令人悲痛的。企業迫切需要轉型，需要創建一個能夠良性循環、可持續發展的模式，盡快走出用命換錢和用錢換命的悲劇。

如何脫離“用錢換命與用命換錢”的不歸路，實現由悲劇人生到喜劇人生的轉折？方法只有一個：建設幸福企業。不僅僅要讓員工們幸福，也要讓企業家們幸福。為此，我強烈建議企業家們嘗試一種新的生活方式：努力創造財富，盡情享受生活，真誠奉獻愛心。

3.老板的檢討

為什么員工會選擇跳槽，甚至跳樓呢？我認為一個合理的解釋便是他們在所工作的企業里無法獲得幸福感。對此，我認為企業的老板們都應該做出檢討。

首先，老板們需要檢討的第一個問題是，員工在企業里擔任的究竟是什么角色？

石油大王洛克非勒曾經說過這樣一句話；“工作是一個施展自己才能的舞臺。我們寒窗苦讀來的知識、我們的應變能力、我們的夾斷力，都將在這樣一個舞臺上得到展示。除了工作，沒有哪項活動能提供如此高的自我表達的機會，如此強的個人使命感，以及一種活著的理由。工作的質量往往決定生活的質量?！?/span>

然而，大部分員工的真實狀況是，工作就是負擔，工作就是受罪，工作完全是因為生活所迫。更有網友宣稱，上班的心情比上墳還要沉重。這些員工為什么對工作如此厭倦，到底是什么原因讓他們喪失了工作的激情？我認為，關鍵是他們沒有想清楚自己在為什么而工作，不知道自己工作的價值。這里有一個故事：

一位心理學家為了了解人們于同一個工作在心理上所表現出來的個體差異，來到了一所正在建筑中的大教堂，對現場忙碌的工人進行訪問。

心理學家：“請問您在做什么？”

工人A：“你沒看到嗎？我正在敲碎這該死的石頭，害得我手酸不已，這真不是人干的活?！?/span>

工人B：“為了每天50美元的工資。若不是為了一家人的溫飽，誰愿意干這份敲石頭的活？”

工人C：“我正在參與修建這座雄偉的大教堂。雖然敲石頭的工作并不輕松，但當我想到，將來會有無數的人來到這里，在這接受上帝的愛，心中就會激動不已，也就不感到勞累了?！?/span>

五年之后，心理學家再去回訪時發現，工人A還是普通員工，工人B已升為主管，而工人C則成了總經理。

可以設想，第一種工人在不久的將來可能不會得到任何工作的眷顧，我們無法想象，一個對自己選擇的工作是如此憎恨的人會在工作上有什么成就，甚至可能是生活的棄兒，完全喪失了生命的尊嚴。這種人可以稱作是為工作所累，是完全無可救藥的人。第二種工人是沒有責任感和榮譽感的人。對他們抱有任何指望肯定是徒勞的，他們抱著為薪水而工作的態度，為了工作而工作。雖然他們的目的本是人之常情，無可厚非，但懷有這樣取向的人并不是企業可信賴、可委以重任的員工，必定得不到升遷和加薪的機會，也很難贏得社會的尊重。

而第三種工人呢？在他們身上，看不到絲毫抱怨和不耐煩的痕跡，相反，他們是具有高度責任感和創造力的人，他們充分享受著工作的樂趣和榮譽，他們把自己的工作看作是一項十分有價值的活動，他們正在創造價值。同時，因為他們的努力工作，工作也帶給了他們足夠的尊嚴和自我實現的滿足感，真正體味到了工作的樂趣、生命的樂趣。他們才是最優秀的

員工，才是社會最需要的人。

據我所知，能達到第三種工人層次的員工少之又少。我認為，企業家的目標就是要讓所有的員工達到第三種層次，要讓他們自發自覺地看到工作的意義所在，價值所在。

我覺得老板們需要檢討的第二個問題是，企業為什么而存在？也許大家可以總結出很多原因或者說動力，但我想說的是，企業所做的一切都是為了員工的率福，這里的員工也包括企業家本身。員工是為了自已的幸福才選擇這個企業和這份工作，而絕不是僅僅是為了給老板作貢獻。既然是為自己的幸福而工作，如果你不能滿足他幸福的需要，那他可能就不會成為你的員工了，道理就這么簡單。

這里所說的幸福，不僅僅是金錢，如果企業家們以為員工僅僅是為金錢而工作，那就大錯特錯了。很多專家研究調查的結果發現，員工選擇個公司的理由，排在前幾位的都不是錢，員工更關注這個公司能不能給他帶來自豪感，這個公司的老板是否值得追隨，以及公司有沒有一個好的工作環境和晉升機制。

我認為老板們要重點檢討的第三個問題，就是員工發展的“天花板”問題。

在當今競爭激烈的商業環境下，很多企業家都在為突破企業的發展瓶頸而殫精竭慮，但是，很多企業家只關注如何在企業的發展上下工夫，卻忽視了打破員工發展的“天花板”，為員工打造可持續發展的“綠色通道”，導致企業優秀人才流失，企業發展出現瓶頸。